What Is the Tradition of Lifetime Employment in Japan?
일본의 종신고용 제도란 무엇인가?
Opening Question
It is often said that once people join a Japanese company, they remain with the same employer until retirement. They enter the company immediately after graduating from university, work in several departments, and receive higher salaries and positions as their years of service increase. Even during difficult times, the company tries to avoid dismissing them whenever possible. This employment practice is commonly known as “lifetime employment.”
However, not every Japanese worker actually spends an entire career with one company. Some change jobs, while many others—including non-regular employees and workers at small and medium-sized companies—have never been fully protected by lifetime employment in the first place. Is lifetime employment, then, a legally established system or a practice formed between companies and their employees? And does it still exist in Japan today?
A Short Answer
Lifetime employment in Japan does not mean that companies are legally required to employ workers for life. It generally refers to a practice in which a company hires new graduates as regular employees and continues to employ them until the mandatory retirement age, except under exceptional circumstances. In return, employees are expected to remain with the same company for a long period. It is therefore more accurate to understand lifetime employment as a long-term employment practice rather than a legally guaranteed system.
This practice became part of the broader Japanese employment system through its combination with the simultaneous recruitment of new graduates, seniority-based wages and promotion, in-house training, job rotation, and enterprise-based labor unions. Companies developed their employees over many years and provided employment stability, while employees demonstrated loyalty and commitment by accepting departmental transfers or relocations according to organizational needs.
Lifetime employment, however, was never a universal system that applied equally to every Japanese worker. Traditionally, its principal beneficiaries were male regular employees at large companies. Women, non-regular workers, employees of small and medium-sized companies, and mid-career recruits were often excluded from its full benefits.
Understanding the Background
Although the roots of lifetime employment can be found in some companies before the Second World War, the form commonly associated with Japan became firmly established during the period of postwar economic growth. Companies needed a stable supply of skilled workers, while employees sought security in employment and income amid the uncertainty of postwar life. Long-term employment expanded as the interests of employers and workers came together.
The system worked particularly well during the period of rapid economic growth, when companies continued to expand and a steady supply of young workers entered the labor market. Companies recruited new graduates in groups and developed them into the kind of employees they needed through on-the-job training and experience in different departments. Rather than hiring a person for a clearly defined position, a company first selected someone as a long-term member of the organization and then assigned that person wherever needed.
Lifetime employment was also closely linked to seniority-based treatment. Employees generally received relatively modest wages when they were young, but their salaries and positions rose as their years of service accumulated. This structure gave employees an incentive to remain with the company and helped companies retain experienced workers. Enterprise-based labor unions also tended to negotiate around employment stability and working conditions within a particular company rather than representing workers across the same occupation or industry.
A Closer Look
The greatest advantage of lifetime employment was stability. Employees could make long-term plans for their lives with less fear of dismissal, while companies could invest time and money in their development. Employees who worked in several departments gained a broad understanding of the company’s operations and organizational culture. This also strengthened cooperation and a sense of belonging among members of the organization.
At the same time, strong dependence on the company could restrict individual choice. Because the company’s needs often took priority over an employee’s preferred occupation or career path, workers sometimes had to accept unwanted departmental transfers or relocations to other regions or countries. Long working hours and after-work social gatherings were also frequently regarded as expressions of commitment to the organization. Changing employers could be difficult when experience gained within one company was not fully recognized elsewhere.
Lifetime employment was also connected to social inequality. Regular employees at large companies could expect employment security, steadily rising wages, and generous welfare benefits, whereas non-regular workers and employees of smaller companies often had access to far fewer protections. The employment model was also supported by a traditional gender division of labor in which men devoted themselves to the company while women assumed primary responsibility for housework and caregiving.
Following the collapse of Japan’s economic bubble in the 1990s, prolonged stagnation and changes in industrial structure placed considerable pressure on lifetime employment. Companies reduced the recruitment of new graduates, increased their use of non-regular workers, and in some cases introduced early retirement programs and performance-based pay. More recently, mid-career recruitment and job mobility have increased, while job-based employment that emphasizes defined duties and specialized expertise has also expanded. Nevertheless, lifetime employment has not disappeared completely. A preference for long-term employment remains, particularly among regular employees at large companies, and many workers still value the security of a stable workplace.
What It Means for Understanding Japanese Society
Lifetime employment has influenced Japanese views of companies and careers far beyond the field of personnel management. For many years, the company a person worked for was often a more important marker of social position and identity than the specific work that person performed. The practice of recruiting new graduates as long-term members of an organization rather than as specialists for particular positions also emerged from this way of thinking.
Within this structure, the company and the employee assume long-term responsibilities toward one another. The company provides employment and stability in life, while the employee offers not only time and ability but also organizational loyalty and a willingness to adapt. This relationship helps explain why transfers and job rotations have been widely accepted in Japanese companies and why resignation or a change of employer was often viewed as more than a simple career move.
Today, Japan’s labor market is moving toward the coexistence of long-term and more flexible forms of employment. The weakening of lifetime employment may give individuals greater freedom to choose and change their careers, but it also raises a new question: who will assume responsibility for the training and employment security that companies once provided? Understanding lifetime employment is therefore not only a way of explaining Japan’s past corporate culture. It also reveals how Japanese society is seeking a new balance between stability and mobility.
Dr. Ryu’s Insight
When I was studying in Japan, I frequently heard on television and through other media that the country’s lifetime employment system was beginning to weaken. At the time, I found it striking that one of Japan’s most representative employment practices was said to be undergoing such change. However, because I had never worked for a Japanese company myself, it was difficult for me to know how far that change had actually progressed in the workplace. Even today, I believe it is necessary to keep examining both relevant data and workplace realities rather than making a definitive judgment about how lifetime employment is being maintained or transformed in Japanese companies.
There was also a time in Korea when remaining with one employer for many years was regarded as highly desirable. In Japan, however, lifetime employment formed a more clearly defined system through its combination with the simultaneous recruitment of new graduates, in-house training, seniority-based treatment, and job rotation. Companies assumed long-term responsibility for their employees, while employees accepted changes in their duties and workplaces according to the needs of the company.
If asked what Japan’s lifetime employment system means, I would not describe it simply as a system that prevents employees from being dismissed before retirement. It was a kind of social promise: the company offered workers stability and opportunities for growth, while workers entrusted many years of their lives and their loyalty to the company. Although this promise was not written into law, it functioned for many years as a powerful norm shaping the behavior of both Japanese companies and their employees.
Lifetime employment appears to have contributed considerably to Japan’s postwar economic growth and social stability. At the same time, it made individual lives excessively dependent on companies and tended to marginalize those who could not enter the system. In my view, the challenge facing Japanese society today is not simply whether to preserve lifetime employment as it is or abandon it altogether. What matters more is creating a structure that retains the trust and stability provided by long-term employment while allowing individuals to develop and carry their expertise and careers beyond the boundaries of a single company.
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References
- Japan Ministry of Health, Labour and Welfare, The 2025 White Paper on the Labour Economy, 2025.
- Japan Institute for Labour Policy and Training, The Future of the Japanese Employment System, 2017.
- Chiaki Moriguchi, “The Japanese-Style Human Resource Management Model and High Economic Growth,” The Japanese Journal of Labour Studies, No. 634, 2013.
- OECD, Working Better with Age: Japan, OECD Publishing, 2018.
일본의 종신고용 제도란 무엇인가?
질문을 던지며
일본 기업에 취직하면 한 회사에서 정년까지 일한다는 이야기를 자주 듣는다. 대학 졸업과 동시에 입사하여 여러 부서를 거치고, 근속연수에 따라 임금과 직급이 올라가며, 회사는 경영이 어려워도 가능한 한 해고를 피한다는 것이다. 이러한 고용방식을 흔히 ‘종신고용’이라고 부른다.
그러나 일본의 모든 근로자가 실제로 한 회사에서 평생 일하는 것은 아니다. 이직하는 사람도 있고, 비정규직이나 중소기업 근로자처럼 처음부터 종신고용의 보호를 충분히 받지 못한 사람도 많다. 그렇다면 일본의 종신고용은 법으로 정해진 제도일까, 기업과 근로자 사이에 형성된 관행일까? 그리고 오늘날에도 여전히 유지되고 있을까?
핵심부터 말하자면
일본의 종신고용은 기업이 근로자를 법적으로 평생 고용해야 하는 제도가 아니다. 일반적으로 기업이 신입사원을 정규직으로 채용하여 특별한 사정이 없는 한 정년까지 고용하고, 근로자는 그 대가로 한 회사에 장기간 근무하는 고용관행을 뜻한다. 따라서 ‘종신고용제도’보다는 ‘장기고용 관행’이라고 이해하는 편이 더 정확하다.
이 관행은 신입사원 일괄채용, 연공적 임금과 승진, 기업 내부의 교육훈련, 순환보직, 기업별 노동조합과 결합하여 일본적 고용시스템을 형성하였다. 기업은 장기간에 걸쳐 직원을 양성하고 고용안정을 제공했으며, 직원은 회사가 요구하는 부서 이동이나 전근을 받아들이면서 조직에 대한 충성심과 헌신을 보여 주었다.
그러나 종신고용은 일본의 모든 근로자에게 똑같이 적용된 보편적 제도가 아니었다. 전통적으로 대기업의 남성 정규직이 핵심 대상이었으며, 여성, 비정규직, 중소기업 근로자와 중도입사자는 그 바깥에 놓이는 경우가 많았다.
질문의 배경 이해하기
종신고용의 뿌리는 전쟁 이전의 일부 기업에서도 찾을 수 있지만, 오늘날 알려진 형태는 제2차 세계대전 이후의 경제성장 과정에서 본격적으로 자리 잡았다. 기업은 숙련된 인력을 안정적으로 확보해야 했고, 근로자는 전후의 불안정한 생활 속에서 고용과 소득의 안정을 원하였다. 기업과 근로자의 이해가 맞아떨어지면서 장기고용이 확대되었다.
특히 고도경제성장기에는 기업이 계속 성장하고 젊은 인력이 꾸준히 유입되었기 때문에 이 방식이 효과적으로 작동하였다. 기업은 신입사원을 한꺼번에 채용한 뒤 현장교육과 여러 부서의 근무 경험을 통해 회사에 필요한 인재로 길렀다. 직무를 명확히 정하여 사람을 채용하기보다 먼저 회사의 구성원으로 선발한 후 필요한 업무에 배치하는 방식이었다.
종신고용은 연공적 처우와도 긴밀히 연결되었다. 젊을 때에는 생산성에 비해 상대적으로 낮은 임금을 받지만 근속연수가 쌓이면 임금과 직급이 상승하는 구조였다. 근로자에게는 장기근속의 동기를, 기업에는 숙련된 인력을 유지할 수 있는 기반을 제공하였다. 기업별 노동조합 역시 개별 직종보다 해당 기업의 고용안정과 근로조건을 중심으로 협상하였다.
조금 더 깊이 들여다보면
종신고용의 가장 큰 장점은 안정성이었다. 근로자는 해고에 대한 불안을 덜고 장기적인 생활계획을 세울 수 있었으며, 기업은 직원에게 시간과 비용을 들여 교육할 수 있었다. 여러 부서를 경험한 직원은 회사 전체의 업무와 조직문화를 폭넓게 이해하게 되었고, 구성원 사이의 협력과 소속감도 강화되었다.
반면 회사에 대한 강한 의존은 개인의 선택을 제한하기도 하였다. 직무보다 회사의 필요가 우선되면서 원하지 않는 부서 이동이나 지방·해외 전근을 받아들여야 하는 경우가 있었다. 장시간 노동과 회식 같은 조직문화도 충성심의 일부로 여겨지곤 하였다. 한 회사에서 쌓은 경험이 다른 기업에서 충분히 인정되지 않으면 이직에 따른 부담도 커졌다.
종신고용은 사회적 격차와도 연결되었다. 대기업 정규직은 고용안정과 임금상승, 복지혜택을 기대할 수 있었지만, 비정규직과 중소기업 근로자는 같은 보호를 누리기 어려웠다. 남성은 회사에 전념하고 여성은 가사와 돌봄을 담당한다는 전통적인 성별분업 역시 이 고용모델을 뒷받침하였다.
1990년대 버블경제 붕괴 이후 장기불황과 산업구조의 변화로 종신고용은 큰 압력을 받았다. 기업들은 신규채용을 줄이고 비정규직을 확대했으며, 일부는 조기퇴직과 성과 중심의 임금제도를 도입하였다. 최근에는 중도채용과 이직이 늘고 직무와 전문성을 중시하는 ‘잡형 고용’도 확산하고 있다. 그렇다고 종신고용이 완전히 사라진 것은 아니다. 대기업 정규직을 중심으로 장기고용을 중시하는 관행은 여전히 남아 있으며, 안정된 직장을 선호하는 근로자도 적지 않다.
일본 사회를 이해하는 데 어떤 의미가 있는가
종신고용은 단순한 인사제도를 넘어 일본인의 회사관과 직업관에 오랫동안 영향을 미쳤다. “어떤 일을 하는가”보다 “어느 회사에 다니는가”가 개인의 사회적 위치와 정체성을 설명하는 중요한 기준이 되었다. 신입사원을 특정 직무의 전문가가 아니라 장기간 함께할 조직의 구성원으로 선발하는 방식도 여기에서 비롯되었다.
이러한 구조에서는 회사와 근로자가 서로 장기적인 책임을 나눈다. 회사는 고용과 생활의 안정을 제공하고, 근로자는 시간과 능력뿐 아니라 조직에 대한 충성심과 유연한 협력을 제공한다. 일본 기업에서 전근과 순환보직이 자연스럽게 받아들여지고, 퇴사나 이직이 단순한 직장 이동 이상으로 무겁게 여겨졌던 배경에도 이러한 관계가 있다.
오늘날 일본의 노동시장은 장기고용과 유동적 고용이 함께 존재하는 방향으로 변하고 있다. 종신고용의 약화는 개인에게 더 많은 직업 선택의 기회를 줄 수 있지만, 기업이 담당하던 교육훈련과 고용안정을 누가 책임질 것인가라는 새로운 문제도 제기한다. 일본의 종신고용을 이해하는 것은 과거의 기업문화를 설명하는 데 그치지 않고, 일본 사회가 안정과 이동성 사이에서 어떤 새로운 균형을 찾고 있는지를 살펴보는 일이기도 하다.
Dr. Ryu’s Insight
내가 일본에서 공부하던 시절, 텔레비전과 언론을 통해 일본의 종신고용이 흔들리고 있다는 이야기를 자주 접하였다. 당시에는 일본의 대표적인 고용관행이 변화하고 있다는 점이 상당히 인상적으로 다가왔다. 다만 나는 일본 기업에서 직접 근무한 것이 아니기 때문에 그 변화가 실제 현장에서 어느 정도로 진행되고 있었는지는 정확히 알기 어려웠다. 또한 오늘날 종신고용이 일본 기업에서 어떤 모습으로 유지되거나 변화하고 있는지도 단정적으로 말하기보다는 관련 자료와 현실을 계속 살펴볼 필요가 있다고 생각한다.
한국에도 한 직장에서 오래 근무하는 것을 바람직하게 여기던 시절이 있었다. 그러나 일본의 종신고용은 신입사원 일괄채용과 기업 내부교육, 연공적 처우, 순환보직이 하나의 체계를 이루었다는 점에서 더욱 뚜렷하였다. 회사는 직원을 장기간 책임지고, 직원은 회사의 필요에 따라 자신의 직무와 근무지를 바꾸는 상호관계가 형성되어 있었다.
일본의 종신고용 제도가 무엇인지 묻는다면, 나는 이를 단순히 정년까지 해고하지 않는 제도라고만 설명하고 싶지 않다. 그것은 회사가 근로자에게 안정과 성장의 기회를 제공하는 대신, 근로자는 자신의 오랜 시간과 충성심을 회사에 맡기는 일종의 사회적 약속이었다. 법률에 적힌 계약은 아니었지만, 오랫동안 일본 기업과 근로자의 행동을 규정한 강한 규범으로 작용하였다.
종신고용은 전후 일본의 경제성장과 사회안정에 적지 않게 기여한 것으로 생각된다. 그러나 한 사람의 삶이 회사에 지나치게 의존하게 만들고, 그 체계에 들어가지 못한 사람을 주변으로 밀어내는 한계도 있었다. 내가 보기에 오늘날 일본 사회가 마주한 과제는 종신고용을 그대로 지킬 것인가 완전히 버릴 것인가의 선택이 아니다. 장기고용이 주었던 신뢰와 안정은 살리면서도, 개인이 회사 밖에서도 자신의 전문성과 경력을 이어 갈 수 있는 구조를 만드는 것이 더 중요하다고 생각한다.
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참고문헌
- 일본 후생노동성, 『2025년판 노동경제백서―노동경제의 분석』, 2025.
- 일본 노동정책연구·연수기구, 『일본적 고용시스템의 향방』, 2017.
- 모리구치 치아키, 「일본형 인사관리 모델과 고도성장」, 『일본노동연구잡지』 제634호, 2013.
- OECD, Working Better with Age: Japan, OECD Publishing, 2018.